«Тихое увольнение»: как мотивировать сотрудников

Немотивированные сотрудники наносят ущерб корпоративной культуре и плохо влияют на финансовые перспективы бизнеса

В бизнес-медиа и в социальных сетях все активнее обсуждается quiet quitting («тихое увольнение»). В недавней публикации Gallup.com пишет, что на рынке труда США это явление охватывает не менее 50% рабочей силы. «Миллионы людей не делают максимум возможного на работе, а просто выполняют свои должностные обязанности, и эта тенденция может усугубиться. Это — проблема, потому что большинство рабочих мест сегодня требуют дополнительных усилий для сотрудничества с коллегами и удовлетворения потребностей клиентов», — говорится в публикации Gallup.

«Ваша ценность не определяется вашей производительностью»

«Тихое увольнение» попало в центр внимания в 2022 году после вирусного ролика в TikTok (сервис заблокирован на территории РФ). Автор ролика американский разработчик Заид Хан призывал отказаться от чрезмерного напряжения на работе. «Ваша ценность не определяется вашей производительностью», — утверждает Заид Хан.

Впрочем, тенденцию исследователи заметили еще до публикации ролика. В 2021 году в США впервые за десятилетие снизился уровень вовлеченности сотрудников в работу — с 36% в 2020 году до 34%, подсчитало агентство Gallup. 

Пессимистично настроенные эксперты видят в этом проблему. Например, аналитики страховой компании Willis Towers Watson утверждают: «В ходе трехлетнего исследования 41 глобальной компании мы обнаружили, что операционная маржа увеличилась в среднем почти на 4% в организациях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников и снизилась примерно на 2% в организациях с низким уровнем вовлеченности». Это исследование состоялось в 2019 году, когда «тихое увольнение» начало входить в моду.

Оптимисты же говорят, что «тихое увольнение» свидетельствует о стремлении к work-life balance. «Этот термин может быть использован против рабочих и служащих, которые просто говорят, что их работа соответствует тому, что работодатели дают им с точки зрения оплаты, уважения и автономии, — говорит Синтия Понг, основатель и генеральный директор фирмы Embrace Change, занимающейся карьерным коучингом. — В этом не должно быть ничего плохого, рабочих и служащих нельзя стыдить или обвинять в том, что они плохо работают, потому что хотят жить».

Специалист по стратегическому менеджменту и маркетингу, автор портала HubSpot Сафия Ланиер подчеркивает, что у мотивированных сотрудников есть несколько преимуществ перед демотивированными: высокая производительность, стремление улучшать качество продукции, готовность оказывать лучший клиентский сервис, расширять инновации, работать в командах… 

В связи с этим HubSpot напоминает работодателям об инструментах мотивации и стимулирования сотрудников. 

Как поддерживать мотивацию

Под мотивацией в HR-менеджменте понимаются внутренние устремления сотрудников, эти устремления рождаются из личных желаний и интересов работников. Есть несколько способов, чтобы повысить мотивацию:

1. Четкие инструкции и ожидания. Их предоставление помогает сотрудникам сосредоточиться на задаче.
2. Обратная связь. Она позволяет работникам осознать свои ошибки и научиться исправлять их.
3. Самостоятельность. Поощрение к тому, чтобы сотрудники брали на себя ответственность, помогает им чувствовать себя более автономными.
4. Осмысленные цели. Вовлеченность сохраняется там, где человек четко осознает конечный результат своей работы.
5. Развитие. Обучение сотрудников в интересующих их областях повышает вероятность того, что они будут долгое время придерживаться своей цели. 

Как стимулировать сотрудников 

Под стимулированием понимается заинтересованность сотрудника внешними вознаграждениями. Среди инструментов стимулирования хорошо зарекомендовали себя следующие: 

1. Признание достижений. Подчеркивание даже небольших побед и благодарность за них показывает, что работа сотрудника видна и ценится компанией.
2. Бонусы. Денежные выплаты отлично стимулируют работников. Это хороший инструмент для поддержки заинтересованности сотрудников. 
3. Награды. Поощрять успехи можно не только финансовыми выплатами, но и корпоративными призами. Награды могут стать хорошей традицией и положительно повлиять на культуру компании.
4. Отпуск. Оплачиваемый отпуск — еще одно вознаграждение, которое может стимулировать работников.
5. Гибкие условия работы. Многие сотрудники ждут дополнительные удаленные дни или корректировку рабочего графика, а для работодателя применение гибкого графика может стать хорошим поощрением, не требующим дополнительных затрат.
6. Публичное признание. Похвала на общих совещаниях, благодарность через корпоративную почту или социальные сети особенно подчеркивают заслуги проявивших себя сотрудников.

Во время разработки по-настоящему эффективных мотивирующих программ важно помнить о культуре компании и вовлекать в этот процесс сотрудников, чтобы осознавать их собственные интересы и выгоды. 

Карьерный консультант и руководитель консультационно-обучающего центра Ольга Полднер в публикации на сайте российского Forbes отмечает важность дополнительной мотивации сотрудников в рамках борьбы с «тихим увольнением». По ее мнению, эффективными способами являются консультации коучей и психологов, программы Well-being, корпоративное обучение, гибкий график труда, практики социальной помощи семьям сотрудников.