Рынок труда: к чему готовиться до конца года

В условиях неопределенности в глобальной экономике компании все жестче конкурируют друг с другом в борьбе за нужных им специалистов. В свою очередь сотрудники выдвигают работодателям завышенные требования

«Многие организации и менеджеры изо всех сил пытаются остаться на плаву и согласовать свои действия в нестабильной, неопределенной, сложной и неоднозначной природе современной глобальной бизнес-среды. Турбулентность — быстрая скорость перемен — кружится вокруг многих из нас, толкая нас туда и сюда, пока мы пытаемся найти безопасный проход через все это», — говорят авторы доклада, подготовленного специалистами Школы менеджмента Thunderbird и Университета штата Аризона, объясняя термин VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity — изменчивость, неопределенность сложность, неоднозначность, концепция современного мира, которая основана на нестабильности, неопределенности, сложности и неоднозначности, — Forbes Club).

Спустя три года после пандемии коронавируса мировой рынок труда продолжает ощущать на себе ее последствия. Основные вызовы этой сферы все еще связаны с истощением рабочей силы, психическим и физическим здоровьем сотрудников, а также форматом работы. Но с течением времени появились и другие вызовы, например, этика данных и гармоничное включение инклюзивности кадров в стратегию.

В такой трудной ситуации важно осознавать основные тенденции на рынке труда. Вот девять главных трендов этого года, которые приводит Эмили Роуз Макрей, глава исследовательской группы по вопросам будущего труда и аналитики талантов в HR-практике Gartner. 

«Тихий найм»

Под тихим наймом понимается подход, в рамках которого компания отбирает наиболее старательных и успешных сотрудников и назначает их на открытые вакансии. Волна обсуждений «тихого увольнения» заставила HR-руководителей взглянуть по-новому на практику привлечения талантов и прибегнуть к «тихому найму». Если в рамках «тихого увольнения», когда сотрудник выполняет минимум, необходимый на работе, организации сохраняют людей, но теряют творческий и креативный потенциал, то в рамках «тихого найма» — получают свежие навыки и возможности без привлечения новых сотрудников. 

Происходит это за счет внутренней мобильности талантов, расширения обязанностей сотрудников и повышения квалификации. Некоторые работодатели ищут альтернативные подходы — обращаются к сетям выпускников и специалистов, чтобы точечно привлекать новых сотрудников только по мере необходимости.

Гибридная занятость

Гибридный режим для офисных сотрудников ввели уже многие работодатели, но сейчас этот тренд касается и тех, кто работает не «за столом», например, на производстве или в сфере здравоохранения. Для них гибридная гибкость заключается в улучшении рабочего опыта. Управленцы стремятся обеспечить таким сотрудникам возможность регулирования собственного графика работы, оплачиваемый отпуск, стабильность рабочих часов. Также это проявляется в возможности для сотрудников выбирать, над чем и как именно работать. 

Поддержка топ-менеджеров

В современных реалиях менеджеры чувствуют возросшее давление: им приходится реализовывать корпоративную стратегию в условиях нарастающей неизвестности, развивать свои личные и профессиональные качества, а также обеспечивать возможность такого развития для других сотрудников. Более того, по информации издания, роль менеджеров как связующего звена сотрудников с корпоративной культурой сильно возросла за последние годы. 

В рамках этой тенденции топ-менеджеры обеспечивают большую поддержку менеджерам среднего звена и тратят дополнительные силы на их обучение. Эмили Роуз Макрей советует уточнить приоритеты менеджеров у них самих и дать им возможность перераспределить свои время и роли в коллективе. 

Поиск «неформатных» кандидатов

Специалисты все чаще выбирают нелинейный карьерный путь. Они изучают новые навыки и претендуют на должность, выходящую за пределы их текущего опыта работы. В связи с этим успешные менеджеры по найму меньше сосредотачиваются на отраслевом опыте при поиске кандидата. 

В 2023 году работодателям необходимо изменить свой подход к оценке кадров — оценивать их не по опыту работы, а по компетенциям и способности выполнять ту роль, для которой их ищут. 

Поддержка ментального здоровья

Стресс испытывают не только менеджеры, но и рядовые сотрудники в результате социальных, экономических и политических потрясений последнего времени. Это серьезно снижает уровень производительности и увеличивает риск конфликтов на рабочем месте.

Чтобы исправить это, компании практикуют проактивный своевременный отдых для сотрудников, например, упреждающий отпуск перед напряженными периодами работы или отсутствие совещаний по пятницам, возможность обсуждения сложных рабочих моментов без осуждения, а также экспертное консультирование менеджеров по вопросам корпоративный культуры.

Поддержка разнообразия 

Многие организации укрепляют усилия по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности, но некоторые сотрудники воспринимают эту тенденцию как дискриминацию исторически неугнетаемых групп. В организациях часто игнорируют такое сопротивление разнообразию, беспокоясь, что это сочтут угнетением тех социальных групп, которые нуждаются в поддержке. 

Однако, как отмечает автор статьи, такое поведение может привести к оттоку кадров. Лучшей стратегией в этом случае будет упреждающе работать с несогласными группами — проводить образовательные мероприятия и ближе знакомить сотрудников с корпоративной культурой. 

Кризис конфиденциальности

Организации часто собирают данные о здоровье сотрудников, их семьях и условиях жизни, чтобы более эффективно реагировать на их потребности. Но это грозит кризисом конфиденциальности, ведь технологические возможности расширяются быстрее, чем лидеры успевают продумать политику безопасности при работе с данными. 

В 2023 году работодателям, собирающим данные своих сотрудников, придется уделить приоритетное внимание прозрачности сбора, а также использования и хранения личной информации о своих кадрах. 

Использование ИИ в HR-менеджменте

Искусственный интеллект, который часто используют при найме сотрудников, имеет определенные алгоритмы поиска, которые могут выдавать предвзятые и даже дискриминационные результаты. По мере того, как все больше организаций начинают использовать эти процессы, этические последствия для справедливости, разнообразия, инклюзивности и конфиденциальности данных становятся все более заметными, уверены в издании. 

Работодателям следует следить за результатами, которые предоставляет ИИ, публиковать информацию о своем аудите данных, а также предоставлять сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от автоматизированных процессов. 

Пробелы поколения Z

Изоляция из-за пандемии коронавируса в плане социальных последствий сильнее всего ударила по молодым людям. Согласно опросу Gartner, 46% сотрудников поколения Z говорят, что пандемия затруднила достижение образовательных или карьерных целей. В особенности зумерам тяжелее развивать soft skills, вести переговоры, налаживать контакты, выступать перед публикой и даже сосредотачиваться на многочасовой работе. 

Чтобы решить эту проблему, организациям придется переосмыслить профессионализм всей своей рабочей силы, а также предоставить разные возможности для развития и укрепления у сотрудников soft skills. 

В России ситуация труда выглядит несколько иначе. Главная проблема на рынке труда — дефицит кадров. По итогам июня 2023 года уровень дефицита достиг пиковых значений за всю историю наблюдений, констатирует hh.ru в своем исследовании. «Сегодня про рынок труда важно понимать три вещи. Первая — ситуация, правда, сложная, потому что в одно время сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов. Вторая — демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет. Третья — о том, что происходит, должны знать заказчики (топ-менеджмент, линейные руководители, тимлиды), чтобы вместе с HR-функцией преодолевать проблему дефицита человеческих ресурсов», — подчеркивают авторы исследования.