Как HR-Tech помогает развивать бизнес и экономит ресурсы

Найти хороших специалистов, оформить их, обучить и удержать — сложные процессы для любой компании. На помощь компаниям в решении этих вопросов сегодня приходят новые технологии. О возможностях искусственного интеллекта в сфере HR рассказывает Никита Бугров, руководитель направления «Инновации» в hh.ru

Надежда Сидоренко, журналист

— Как сформулированы приоритеты в деятельности вашего подразделения? 

— На верхнем уровне в компании есть корпоративная стратегия — она определяет планы на пять лет вперед, на нижнем — наш текущий продукт, который постоянно изменяется. Моя задача — находить вещи, которые «бьют» между стратегией и операционными улучшениями текущих продуктов. 

У меня есть два инструмента — внутренняя венчурная студия с несколькими продакт-менеджерами и командой разработки и корпоративный венчурный фонд. Мы долго подбирали текущий формат работы венчурной студии, и пришли к тому, что мы ищем гипотезы, показывающие потенциальную синергию нашему бизнесу, а не пытаемся запустить какой-то новый проект с нуля. Другими словами, мы, скорее, ищем потенциально большие изменения для существующих продуктов и тестируем гипотезы новых, комплементарных основному бизнесу продуктов, чем пытаемся построить отдельные новые бизнесы с нуля. Наш фокус здесь — количество протестированных продуктовых гипотез. 

В корпоративном венчурном фонде фокус — на тех нишах, в которых построить продукт самим будет очень тяжело, например из-за того, что его создание требует значительной и очень узкой экспертизы. В корпоративном венчурном фонде наша долгосрочная цель — быть самым желанным источником финансирования для качественных HR-Tech и EdTech проектов, а краткосрочная — создать большую воронку максимально качественных проектов, в которые мы можем проинвестировать.

— Как используется ИИ на рынке HR-Tech? Какие решения для автоматизации рутинных HR-задач создают стартапы и R&D-подразделения крупных компаний? 

— Самое большое внимание и большие затраты в HR занимает привлечение новых сотрудников. Однако, HR в целом и подбор в частности — это по-прежнему не самые цифровизированные сегменты. ИИ работает там, где есть много качественных данных, но HR — обычно не та функция, где данных много. Несмотря на это, в найме есть задачи, в которых ИИ используется много и достаточно удачно.

Одна из таких задач — рекомендации на порталах поиска работы типа hh.ru. Мы и некоторые коллеги по индустрии, в основном зарубежные, строим свой продукт вокруг рекомендаций — соискателям рекомендуют подходящие вакансии, а специалистам по подбору — подходящих кандидатов. Это позволяет соискателям и компаниям эффективно подходить к поиску и ускорять его. Для того, чтобы создавать такой продукт, нам приходится использовать продвинутые технологии, например ставшие популярными нейросети-трансформеры.

Большие компании-работодатели сами начинают применять ИИ. Но надо понимать, что возможности этого очень ограничены, потому что, во-первых, нужно много данных, во-вторых — деньги и ресурсы. Очевидно, эти инвестиции далеко не всегда возможно отбить, но есть и удачные для бизнеса случаи. Например, в конце 2022 года Amazon сократили штат рекрутеров, которые занимались наймом на позиции на складах и в логистике. Это произошло за счет того, что они обучили модели, которые берут профиль потенциального кандидата, сравнивают его с профилями людей, которые уже успешно работают или работали в Amazon на похожей должности, и оценивают, насколько кандидат подходит для работы на этой должности. Если человек имеет хорошие шансы на успех, его сразу приглашают на интервью и не тревожат лишними вопросами и звонками со стороны рекрутмента.

— Какие интересные решения в области HR вы видите на рынке? 

— Первый блок — это документооборот. 20-30 лет назад HR представлял собой функцию отдела кадров. С годами эта функция трансформировалась в тот HR, который мы можем видеть сегодня во многих крупных компаниях, то есть стала включать и подбор, и управление компенсациями и льготами, и обучение. Несмотря на рост количества решаемых задач, корневая компетенция кадрового документооборота, из которой выросла функция, оставалась мало автоматизированной. 

На Западе, где законы более гибкие, уже давно существую решения типа DocuSign, позволяющие подписывать документы, в том числе кадровые, дистанционно, в России этот процесс легализовали только в конце 2021 года. В связи с этим сразу появилось несколько проектов, которые делают системы электронного кадрового документооборота. Благодаря этому, во-первых, процесс становятся быстрее и прозрачнее, а во-вторых — это позволяет накапливать данные, без которых никакую HR-аналитику не построишь. Мы видим, как активно развивается этот рынок, одна из таких систем — HRLink, получившая в 2022 году инвестиции от hh.ru.

Второй блок — оценка кандидатов при найме. В каких-то случаях оценка может сводиться к тому, что с человеком просто говорят по телефону или переписываются, чтобы понять наличие необходимых документов и опыта работы. Причем вести такое несложное общение иногда может «машина», потому что ответы на задаваемые вопросы достаточно однозначны. Для креативных профессий, где человек создает новое знание или обрабатывает информацию нетривиальным образом, процесс оценки подобрать, конечно, сложнее. В этом процессе нужен специалист, но некоторые компании не хотят полагаться только на мнение человека и проводят тестирование навыков. Например, используя продукты от проектов TestGorilla или CodeSignal.

Третий блок — повышение эффективности работы с компенсациями и корпоративными благами. Первая интересная ниша здесь — оформление, расчет выплаты сотрудникам, главным образом удаленным. В России, наверное, такая потребность есть не всегда, а в США в период пандемии взлетел проект Deel. Он позволяет международным компаниям, у которых сотрудники находятся в разных странах, оформлять трудовые отношения удаленно. Оформление сотрудника, расчет выплат и выплаты — это задачи, которые нужно решать, но которые сами по себе не создают добавленную стоимость для бизнеса. Поэтому появились проекты, которые, так же как и Deel, позволяют решить эту задачу максимально просто. Например Remote, PayFit, Gusto, Zenefits и Rippling решают похожие задачи, но на разных рынках и для разных сегментов клиентов.

Другая ниша, связанная с компенсациями и вознаграждениями — это так называемые гибкие корпоративные блага. Компании тратят деньги на социальные пакеты сотрудников — страховку, оплату фитнеса, многое другое и, кажется, делают это не всегда эффективно. Например, я не занимаюсь спортом и с радостью бы ходил на эти деньги в музей. Сейчас появляются проекты, которые поняли эту неэффективность и пытаются ее устранить. Они строят продукты, которые позволяют компаниям выделять на каждого сотрудника определенную сумму, а человек из предложенного перечня выбирает, как распорядиться этими деньгами — оплатить ДМС, взять абонемент в спортзал или походы к психотерапевту. Наверное, самый громкий подобный проект — это английский Ben, но надеюсь похожие проекты начнут «взлетать» и в России.

— Популярный стартап в области HR Greenhouse в конце апреля анонсировал три обновления, которые позволят обеспечить большую прозрачность при найме. Как вы оцениваете тренд на прозрачность?

— Людям, которые ищут работу особенно интересны две вещи — «зарплатные вилки», то есть минимально и максимально возможные значения будущей зарплаты, и культура компании. Компании по разным причинам не любят раскрывать информацию о зарплатных вилках в вакансиях. Поэтому продуктов для соискателя, которые хорошо решают эту проблему, нет.

Второй важный аспект для соискателей — это декларируемая культура компании и отзывы сотрудников. Этот запрос решается куда лучше — наверное, в каждой крупной стране есть как минимум один сайт с отзывами сотрудников про компанию. Глобальным лидером здесь является Glassdoor, а в России hh.ru несколько лет назад инвестировал в проект DreamJob. Мы тесно интегрировали DreamJob в наш продукт и теперь соискатели видят оценки и отзывы сотрудников многих компаний.

— Как реагирует рынок HR-Tech на изменения в формате работы компаний? Какие решения предлагает?

— Думаю, тут нужно разделить два тренда, которые возникли до пандемии, но пандемия и события 2022 года их усилили — это удаленная и  гибридная работа для офисных сотрудников и гибкая занятость, которая актуальна как для офисных сотрудников, так и для «синих воротничков».

Что касается удаленной и гибридной работы, то за последние годы компаниям пришлось научиться работать с удаленными сотрудниками. Именно пришлось, потому что до пандемии удаленный или гибридный форматы были мало понятны работодателям. В пандемию все быстро и резко поменялось — работа в офисе стала исключением, а не практикой, компаниям быстро пришлось адаптировать процессы к найму и увольнению сотрудников без посещения офиса, а многие начали нанимать удаленных сотрудников из других регионов. После окончания пандемии этот тренд пошел на спад во всем мире и, например, Google методично создает для сотрудников такие правила игры и такую мотивацию, чтобы люди большую часть недели работали в офисе. Думаю, что через несколько лет гибридный формат будет более популярен, чем удаленный.

Второй большой тренд — гибкая занятость. Он проявляется и в сегменте «белых воротников», и в сегменте «синих воротничков», но по-разному. В сегменте «белых воротничков», а именно разработчиков, самым заметным проектом является Turing, который позиционирует себя как Talent Cloud (англ. «облако талантов». — Forbes Club) из разработчиков. Проект научился эффективно привлекать и оценивать как индивидуальных исполнителей, так и целые команды. Исполнители проходят оценку навыков на входе, а Turing предлагает им подходящие задачи от заказчиков, которые могут быть как работой на длительный срок, так и проектами на несколько месяцев. Стартап был основан в 2018 году и в конце 2021 стал «единорогом» с оценкой $1,1 млрд. Отмечу, что Turing и подобные проекты хорошо работают, когда есть географический арбитраж. Например, в случае, когда компания из США или Западной Европы, где труд дорогой, нанимает разработчиков из Мексики или Восточной Европы — часовой пояс близкий, а требований к оплате у сотрудников сильно ниже.

В сегменте «синих воротников» все очень похоже — кто-то хочет иметь гибкое расписание, кому-то нужна подработка, чтобы накопить на большую покупку. С другой стороны, во многих странах очень низкая безработица и компаниям приходится учиться работать с сегментами сотрудников, которые не хотят работать целый день или каждый день. Поэтому популярность набирают гибкие форматы занятости, в которых человек не имеет длительных обязательств перед работодателем или работодателя как такового. Самой популярной формой такой занятости является работа в такси или курьером, но в последние годы гибкая занятость становится популярна и в других сферах. 

Например, испанский стартап Jobandtalent, который в последнем раунде получил порядка $500 млн, работает с клиентами из ритейла, логистики и с колл-центрами, и предоставляет им возможность вывести на смены сотрудников без найма в своей штат. Для клиента Jobandtalent закрывает все задачи от отбора сотрудника до выплаты ему зарплаты, а работнику дает гибкость — как расписания, так и места работы, невозможную при работе в штате. Фактически Jobandtalend оцифровывает аутсорсинг. Другой проект — Wonolo, который поднял около $138 млн, пока не идет так глубоко и работает на верхней части воронки — помогает находить работников, которые готовы работать по часам. В России также есть игроки, которые пробуют «оцифровать» этот сегмент. MyGig привлек 120 млн рублей от Sistema SmartTech. Сервис заказа временного персонала Ventra Go! привлек 700 млн рублей от «ВТБ Капитал Инвестиции».

— Чтобы компания развивалась, ее сотрудники должны обучаться и осваивать новые навыки. Какие интересные решения для образовательной деятельности предлагаются на рынке HR-Tech? 

— В России, думая про обучение сотрудников, многие задают себе вопрос: «Что, если мы их обучим, а они уйдут к конкуренту?». На Западе, кажется, чаще себе задают вопрос: «А что будет, если мы их не обучим, и они останутся работать у нас?». Из-за такого подхода в России компании тратят на обучение сотрудников намного меньше, чем в развитых странах. Далеко не у всех компаний есть системы управления обучением, а основной фокус в обучении отдается знанию продуктов и процессов компаний, а не повышению навыков сотрудников. Кроме того, компании любят обучения, которое сильно адаптировано под специфику компании. Все это не помогает возникнуть инновациям в корпоративном обучении в России.

Если смотреть на мировой рынок, то первый проект в корпоративном обучении, который мне очень нравится — это Go1. Он строит что-то наподобие Netflix для корпоративного образования — договаривается с правообладателями образовательного контента, то есть с теми, кто производит обучающие курсы, видео и книги о том, что их контент будет доступен для пользователей платформы Go1 за определенную плату. Проект работает в основном на англоязычную аудиторию и решает понятную боль тех, кто занимается обучением и развитием сотрудников — позволяет договариваться не с десятками или сотнями поставщиков контента, а получить огромное количество контента через платформу Go1. Другой интересный проект — TenThousandCoffees — связан с наставничеством. Он помогает развивать наставничество внутри компаний и формировать внутри крупных корпораций горизонтальные связи. Ты можешь назначить встречу кому-то внутри компании, познакомиться с ним, пообщаться или посоветоваться.

В России в секторе b2b-обучения сотрудников есть интересные проекты, но они радикально другого масштаба. Мне нравится, что делает «Яндекс.Практикум» со своим проектом «Грейд», где они продают подписку на доступ к платформе за 50 тыс. рублей на сотрудника в год.

— Какова динамика российского рынка HR-Tech в 2022 году, после того как из России ушли международные инвесторы? Как изменились спрос и предложение на этом рынке? 

— Российский рынок всегда был квази-венчурным. Зарубежные инвесторы и так не много инвестировали в стартапы, работающие в основном на российский рынок. Есть небольшое количество венчурных фондов — AltaIR, Runa Capital, Target Global —  которые ассоциируются с Россией, у них русские фаундеры, но Россия примерно с 2013 года не находится в их основном фокусе. Это связано с тем, что в России просто не появляется такое количество компаний, которые могут стать огромными бизнесами и обеспечить фондам интересующие их доходности. Потрясения здесь практически ничего не изменили. В HR-Tech за прошлый год было около 10 интересных сделок, в двух из которых участвовали мы. 

При этом, мне кажется, что перспективы стартапов ухудшились. Я думаю, что сейчас меньше будет возникать хороших проектов, нацеленных на российский рынок. «Я делаю стартап. Это уже очень рискованно. При этом, мне нужно будет как-то фиксировать прибыль — по классике это продажи проекта стратегу или IPO», — думает предприниматель. С продажами стратегу сложно — количество потенциальных покупателей стартапа очень небольшое. IPO для стартапов во всем мире не самый популярный способ фиксации прибыли инвесторов и фаундеров, а в России совсем экзотический — фондовый рынок пока не очень развит. Поэтому фаундер делает такой, я бы сказал, рискованный технологический бизнес. Вероятность того, что он достигнет каких-то огромных масштабов, достаточно мала. Но предприниматель вынужден стараться делать этот бизнес эффективным. Я в шутку это называют венчурно-дивидендным бизнесом, потому что фаундер старается построить бизнес так, чтобы он не жег катастрофически количество денег, но при этом быстро рос.